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护理文化

史密斯的更新计划 如8月5日,2020年,
对于一个完全落入远程学期2020。

对史密斯种族正义

社区评论活文件

弗洛伊德祥,公平和包容副总裁
与公平和包容的团队协作

介绍

这个文件是威尼斯赌场app的种族公正的新兴战略计划的第一阶段。它反映的是威尼斯赌场app的平等和包容的团队的工作。这十人队在2019-20被改写,以涵盖夹杂教练/促进者,一个程序/胜过协调员,机会均等和法规遵从/标题IX协调员,多元文化事务办公室主任,中央对宗教和精神生活,副总统和行政助理。下面是由学生,教职员工的捐款通知提出的建议 列入行动工作去年;考虑到学生和校友的/我要求;并与讨论 列入理事会总统内阁。我们现在共享该文件由史密斯社区的学生,教职员工和校友的所有成员评论。在这段时间紧迫的种族危机,我们邀请这一新兴计划的批评和改进以及新的思维和理念。

我们首先承认我们的国家是建立在原本属于土著人的土地,并与非洲奴隶及其后裔进行窃取劳动。结构种族不平等已成为我们国家的基本结构。其结果是,颜色的所有的人都从历史上白人至上的效果受到影响。作为一个尊重平等,包容首屈一指的教育机构,和所有的人的基本价值和尊严,威尼斯赌场app绝 教育 其对美国种族不平等的400多年历史的成员, 反映 其在这个历史上的作用和 法案 拆除在其校园系统性的种族主义。我们的目标必须是真实的包容每一个人在史密斯。而我们已经朝着这个方向努力,作为一个大学生,我们做的还不够。这个计划图表一个新的,更有力的路径。

这个夏天,对反黑暴力抗议活动,激励了全国,为白色人们已经开始认识到不仅是他们的特权和权力,但还需要思考和行动。我们也致力于给予特别关注和精力来纠正各种形式的抗黑度和支持谁已经由历史和这个国家的行动,该机构已经深深处于不利地位的黑人学生和同事。

我们认识到,白人至上主义者的遗产,历史和全身,已经影响并继续影响不仅黑生命,而且很多其他种族和身份。因此,我们将采取交叉的方式对这项工作,认识到种族与阶级,性别,性取向,年龄,能力和身份的其他寄存器复杂的结合操作。

我们将在多个层面上,个人,部门和工作机构,因为我们认识到变化将在发生,并在跨及这些领域的努力来实现。

教育

作为个人,部门和作为一个机构,我们将培养 成长心态 关于公平和包容。我们会通知我们的工作与我们过去的知识和对当前状况的评估。作为学者和作家 米歇尔·亚历山大最近写“我们必须面对我们种族的历史和种族的存在。我们解决不了,我们不明白的问题。”在这个特殊的时刻,当务之急是每个人都了解比赛在美国的历史上,特别是长期剥夺土地,奴役的影响,而后者演变成如警务,监禁,就业和教育的歧视,医疗系统种族主义和红线。

在个人层面上,我们很多人已经通过阅读和谈话教育我们自己,有时程序在史密斯的支持,如布赖恩·史蒂文森的一本书俱乐部讨论 只是怜悯 和白色的教职工一群致力于反种族主义。去年春天,86名学生和12名工作人员和教师审计人员参加了培训班 idp102:思想通过比赛,其经营等主题的比赛在美国的历史,种族与身份的其他寄存器的路口,和这段历史的当代影响。

以加强有关种族的学习及其与阶级,性别,能力,年龄路口,等等,学院将考虑

  • 要求学生采取像IDP 102的入门级:通过种族思维;工作人员和教师也可以审核
  • 通过拉丁荣誉系统鼓励学生,至少需要一个额外的课程,深化在国家或全球范围内种族的理解
  • 与sherrerd中心教学协作和学习在整个大学提升和传播包容性的教学实践
  • 发展所需要的工作人员和教师,并参与collegewide公平和包容课程
  • 支撑学生面临着类似的教育工作 史密斯平等教育 程序和铅(主要为股权和基于动作的设计),这是根据联合开发由wurtele中心领导和办公室的公平和包容
  • 实施春天的夹杂物为重点的学习活动,将有助于在今年秋季扩大和深化克伦威尔天的目标
  • 观察 六月节 每年为复兴的黑色教职员工和学习的,白色和非黑色的教职工一天一天
  • 向工作人员提供灵活的时间安排和支付时间参加inclusion-和身份为重点的学习机会
  • 充电高校档案与学生组织合作编织状的声音在史密斯创建和维护的种族,种族主义和性史

反射

什么是我们的国家“种族目前,”为米歇尔·亚历山大呼吁呢?我们如何了对平等和包容这样做,我们如何改善?其中我们的实践支持防黑暗?我们不能对种族平等的进展没有反映这些问题和相关问题。

在个人层面上,工作人员目前需要反思他们如何在使用过程中,以“包容性的校园环境”功不可没 年度绩效评估。教师每年完成任教记录表,提示反思他们对公平和包容的贡献。与顾问的帮助下,学生们被要求制定 基本的能力 “跨越到位,文化和时间差搞。”学术部门被要求在每十年一次的和中期审查,以反映他们对于公平和包容的政策和做法。所有这些都是值得称道的做法,但这些周期性反射的质量和深度而变化。有些部门,如机械手的工程项目,设置自评,不断学习和决心变革的雄心勃勃的例子。其他包括数学,音乐,物理和拉丁/ O的研究,已经开始这项工作为好。同样,非学术单位如威尼斯赌场app艺术博物馆,接纳和图书馆的办公室,一直从事听取意见的会议,与办公室的公平和包容,自我学习和改进的其他模式进行协商。多样性科学中心委员会已经从事这项工作多年。

受托人赞同并拥抱的威尼斯赌场app董事会一起走向反种族主义和种族公正,并定期致力于会议时间就这些问题全船上训练。它计划在其2021年1月板退再次这样做。总统内阁的高级职员,以及所有管理者与被管理者是由学院的指导 战略计划,其中一个支柱是“包容性,公平性和多样性。”除了这些基础,体制的承诺,这一刻在我们的种族现在要求我们考虑

  • 提高个人的工作人员,教师和学生的问责制绩效考核,择优录取的计算和建议的会议,通过更紧密地绑公平和包容,以激励和薪酬结构
  • 通过制定适当的激励机制提高部门的反思和进步的平等和包容的重要性
  • 承认反射的情感和精神层面的意义,它整合在适当情况下
  • 充电collegewide团队或部门审查有关公平和包容的体制结构,政策和程序,并作出修改建议,通过问这样的问题:
    • 我们如何改进我们的招聘,雇用,入职和保留政策和做法,以减轻偏见和提高我们员工的多样性,以配合我们的学生群体的多样性?
    • 我们怎样才能创建一个欢迎和个人成长和职业发展提供了机会,以促进保持工作环境?
    • 我们如何专注于经理培训提供资源,技能和责任列入每一位员工的?
    • 我们如何调整师资线,主要需求和我们的课程等方面来纠正过去的不公正和制定我们今天的价值观?
    • 我们如何消费和投资,我们的资源?什么样的机会,我们可以采取增加我们的黑人拥有的企业特别是与当地合作伙伴更普遍支持?
    • 在大学是什么符号,包括建筑物名称,需要审查和可能的变化?
    • 我们如何正确认识并始终以奖励提前公平和包容学生,教职员工所做的工作,尤其当这些工作往往是无形的?我们该如何打开 身份税 为同事的工作的重要组成部分,如果他们选择从事呢?
    • 职工跨公平补偿的身份(种族,性别,年龄等)的不同寄存器中,基于由角色描述和经验,明确工作期望?
    • 我们如何能够继续突出报道的歧视或潜在歧视和公民权利的遵从事件的重要性?
    • 咨询小组,如一个预期我们的校园安全部门,怎么可以作为模型,在反对种族主义其他形式的问责制和合作的?
    • 是谁在管理和领导威尼斯赌场app代表?如何以及何时我们在做决策时,从视角范围最广的听见了吗?
    • 我们如何确认我们的社区成员的身份在我们的技术和沟通? (通过技术工作组确认身份已经开始着手解决这个问题,我们如何支持和深化他们的工作?)
    • 有什么办法可以改善我们的无障碍不仅物理空间,而且机会? (无障碍列入委员会已开始着手解决这个问题,我们如何支持和深化他们的工作?)
    • 如何才能保证足够和响应的心理健康和保健资源,为社区成员,尤其是黑人学生和同事,谁承担较重的负担?
  • 与董事会合作,让他们今天通报了校园,从他们的视角学习和实现需要他们的批准变化。

行动

在政策,程序和一定结构的变化会遵循教育和反思。我们必须牢记,然而,这项工作将永远不会完成。我们不会在一两年内解决系统性的种族主义。维持长期这项工作,我们建议它是透明的,支持和程序。要实现这些目标,高校应该考虑

  • 要求各单位制定,公布并征求对行动计划的规则输入为推进公平和包容;对于学术单位,拣货机工程程序 计划 或许可以作为一个模型
  • 为了提供自我评估工具和咨询部门调整其与collegewide目标计划有关公平和包容
  • 追踪在何处以及如何公平及包容的工作需要整个机构的地方;一个方法可能是通过更新 地图
  • 拉客以及社会上的平等和包容和校园环境机构范围进度定期发布反馈
  • 支持他们在学习和思考所有的社区成员而行事

Three boxes in a triangle formation, labeled 行动, 教育, and 反射, with arrows pointing between each.

结论

这项工作将分阶段展开,其中第一个包括邀请对这个计划征询公众意见。我们还将寻求其他设置,如学生自治协会的会议上,该局的工作人员,教师委员会,统一组织,工作人员/教师的亲和力组和董事会的史密斯社区的反馈。

工作的下一阶段将包括实施具有足够的集体共鸣和讨论想法,可能需要更多的考虑或细化的想法。我们将提供2020年克伦威尔一天,这个计划的状态更新时,其主题将被“攻坚抗黑:移动过去的抽象。”

致力于种族平等和公平是最有影响的工作,我们可以做的学习者和教育的社区。我们呼吁建立公正和包容的校园,指其系统行为,教学方法,坚持每个成员的价值和人性的传统。这项工作必须有计划地,持续的,看得见,摸得着,价值,各个级别的优先级。总裁McCartney和她的内阁,以及董事会都投在通过史密斯社区的集体智慧采取行动的变革,并期待进一步塑造这个计划。